企业经营管理中的大学问
发布时间：2024-05-08 点击：90
企业管理是一门大学问,学不通则不会运用,对于其中的小细节牵扯出许多大道理,因此企业管理中领导一定要注意一些事项。
老板并无特权。
财散人聚,财聚人散,这是企业中普遍存在的现象。解决这一问题的办法就是实行人才部模式,让员工与老板在利益分配上做到平衡。因为知识经济时代不是资本经济时代,资本时代里,老板可以凭自己的资本多分利益,但在知识时代,这一套就行不通了--既然大家都是人才,那么员工与老板就应平等地分配利益。
勿忽视"再恋法则"。
在男女恋爱中,有一种特殊现象:二人分手后再重新牵手,则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上,叫做"再恋法则"或"破镜重圆现象".企业管理中,也是同样道理:即使最好的防范措施,也有失效的时候,人才仍会跳槽,这时,挽留人才的努力不应该就此结束,继续与他们保持联系,及时邀请他们"回归".这种回归的员工,会象"再恋法则"中的男女恋人一样,对企业充满感激、佩服、忠诚。
不可缺少外来和尚念念经。
寺庙如此,企业亦如此。有许多实质性的问题,企业内的"和尚"(员工)也心知肚明,但恐怕得罪人,也就闭口不言,企业内部纷争中也就无法反映出来,这种情况会严重阻碍企业活力。
授权要相对稳定。
任何事物都有一个稳定和持续的需要,授权也是如此。频繁的变化会让被授权者产生以下消极想法:一是产生不被信任感、不被尊重感和不安全感,这会大大妨碍他的工作积极性;二是产生"当一天和尚撞一天钟"的想法和做法,因为他不能预知明天一觉醒来后,这项权力是否还由自己行使;三是"干好干坏一个样",反正这项权力在自己手中不可能长存下去;四是只讲眼前局部利益,因为多变的授权使他来不及、没必要考虑长远和整体。
切忌示威式奖励。
越奖越糟糕,越号召越抵触,越树模范越增大企业分歧,这是许许多多企业老总所头疼、困惑、发愁的事。这种症状,正是示威式奖励导致的恶果。示威式奖励只会破坏企业文化。
忠诚并不是单向的忠诚是双向的。
要想使员工对企业忠诚,企业必须先对员工忠诚。"将欲取之,必先与之",这是亘古不变的真理。任何"单向忠诚"的幻想,都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚,应该先检讨反省一下:企业对员工忠诚吗?具体包括:企业的利润分配中,是否有不当剥削员工之嫌?
不要惧怕内部纷争。
一项决策出台后,如果大家都一片鸦雀无声,或者都拍手叫好,那才真正是危险的,因为它说明员工没用心去思考,或者思考了但不敢、不愿讲出来--其结果,就是员工对企业漠不关心。正因如此,懂管理的上司都十分欢迎、鼓励、甚至主动挑起内部纷争,以便从中发现新问题、新思路、新办法。为达到这一目的,就要容纳不同类型的人才、任用不同思想的经理、设置不同模式的部门。
不要让多个和尚去挑水。
老总在授权时,也应尽量做到一权一授,不要一权多授。为什么"一权多授"会严重阻碍工作?当多人都有相同的权力时,谁也领导不了别人,大家都盘算着怎样多占便宜少出力,你推我、我靠他、他怨你,谁都没有责任心、任务感。正因如此,现在集体领导的委员会制正逐渐被一人领导的首长责任制取代。
除以上问题,还要有技巧。
企业的管理工作是要做好的,这对企业的发展是非常重要的,我们要懂的运用好的方法,这样才能更好的发展企业,现在竞争也很大,我们的企业只有不断的提升自己,才能获得更多的发展机会。
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老板并无特权。
财散人聚,财聚人散,这是企业中普遍存在的现象。解决这一问题的办法就是实行人才部模式,让员工与老板在利益分配上做到平衡。因为知识经济时代不是资本经济时代,资本时代里,老板可以凭自己的资本多分利益,但在知识时代,这一套就行不通了--既然大家都是人才,那么员工与老板就应平等地分配利益。
勿忽视"再恋法则"。
在男女恋爱中,有一种特殊现象:二人分手后再重新牵手,则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上,叫做"再恋法则"或"破镜重圆现象".企业管理中,也是同样道理:即使最好的防范措施,也有失效的时候,人才仍会跳槽,这时,挽留人才的努力不应该就此结束,继续与他们保持联系,及时邀请他们"回归".这种回归的员工,会象"再恋法则"中的男女恋人一样,对企业充满感激、佩服、忠诚。
不可缺少外来和尚念念经。
寺庙如此,企业亦如此。有许多实质性的问题,企业内的"和尚"(员工)也心知肚明,但恐怕得罪人,也就闭口不言,企业内部纷争中也就无法反映出来,这种情况会严重阻碍企业活力。
授权要相对稳定。
任何事物都有一个稳定和持续的需要,授权也是如此。频繁的变化会让被授权者产生以下消极想法:一是产生不被信任感、不被尊重感和不安全感,这会大大妨碍他的工作积极性;二是产生"当一天和尚撞一天钟"的想法和做法,因为他不能预知明天一觉醒来后,这项权力是否还由自己行使;三是"干好干坏一个样",反正这项权力在自己手中不可能长存下去;四是只讲眼前局部利益,因为多变的授权使他来不及、没必要考虑长远和整体。
切忌示威式奖励。
越奖越糟糕,越号召越抵触,越树模范越增大企业分歧,这是许许多多企业老总所头疼、困惑、发愁的事。这种症状,正是示威式奖励导致的恶果。示威式奖励只会破坏企业文化。
忠诚并不是单向的忠诚是双向的。
要想使员工对企业忠诚,企业必须先对员工忠诚。"将欲取之,必先与之",这是亘古不变的真理。任何"单向忠诚"的幻想,都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚,应该先检讨反省一下:企业对员工忠诚吗?具体包括:企业的利润分配中,是否有不当剥削员工之嫌?
不要惧怕内部纷争。
一项决策出台后,如果大家都一片鸦雀无声,或者都拍手叫好,那才真正是危险的,因为它说明员工没用心去思考,或者思考了但不敢、不愿讲出来--其结果,就是员工对企业漠不关心。正因如此,懂管理的上司都十分欢迎、鼓励、甚至主动挑起内部纷争,以便从中发现新问题、新思路、新办法。为达到这一目的,就要容纳不同类型的人才、任用不同思想的经理、设置不同模式的部门。
不要让多个和尚去挑水。
老总在授权时,也应尽量做到一权一授,不要一权多授。为什么"一权多授"会严重阻碍工作?当多人都有相同的权力时,谁也领导不了别人,大家都盘算着怎样多占便宜少出力,你推我、我靠他、他怨你,谁都没有责任心、任务感。正因如此,现在集体领导的委员会制正逐渐被一人领导的首长责任制取代。
除以上问题,还要有技巧。
企业的管理工作是要做好的,这对企业的发展是非常重要的,我们要懂的运用好的方法,这样才能更好的发展企业,现在竞争也很大,我们的企业只有不断的提升自己,才能获得更多的发展机会。
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